محددات الأداء في عملية التنمية والتطوير

محددات الأداء في عملية التنمية والتطوير

بقلم إبراهيم بدر

إن من بين أهم ما حاولنا و نحاول التركيز عليه في دوراتنا التدريبية في مجال التخطيط ، هو أن ننقل الحركة بمختلف هياكلها و مؤسساتها ، من ثقافة الدوران و التركيز على الاجراءات إلى الاهتمام بالأهداف و القدرة على الانجاز( الأداء ) ... و هذا ما عبرنا عليه من خلال مقالنا السابق في سلسلة التطوير الاداري و اشرنا من خلاله إلى موضع نجاح المؤسسات و أزمة الأداء ، و اشرنا إلى أن من الوظائف الأساسية لقائد المؤسسة تطوير الأداء ، و القائد في المؤسسة في تعامله مع الاهداف المرجوة من أدائه ، لا ينفك أن يتفاعل مع ثلاثة أنواع و اشكال من الأهداف :

1. مجموعة الاهداف الروتينية : المتسمة بالتكرار، من حيث الشكل أو المضمون ، ولها حلول جاهزة متفق عليها غالبا، وبحد ادنى من التفكير و المهارة والخبرة ، يؤديها غالبية الأفراد بنفس الدرجة من النجاح .

2. مجموعة الأهداف المتعلقة بحل المشاكل و الازمات : و التي تتطلب قدرات ومهارات أعلى لبلورة الحلول الملائمة و المناسبة للمشاكل التي يواجهها الفرد خلال أدائه للعمل ، وتتسم بحاجتها للمزيد من الوقت والجهد والخبرة والبحث ، وليس لها حلول نمطية جاهزة ، وانها غير متكررة نسبيا . وهنالك اختلافات فردية بين القيادات و العاملين في كيفية مواجهتها و الوصول إلى الحلول المناسبة لها.

3. مجموعة الأهداف الخلاقة : وهي تلك التي ترتبط بالكثير من مظاهر الابتكار ، مثل طرح مشاريع جديدة ، و إضافات استراتيجية ، او حل مشاكل معقدة قد تهدد وجود المؤسسة أو استمرارها، او وضع تصورات سليمة لما يجب ان يكون عليه مستقبل العمل في المؤسسة أو المنظمة ، فهي تحتاج الى اقصى جهد ووقت ، وتتطلب مهارة كبيرة وخبرة ومعرفة واسعة ، لذا لا يستطيع كل فرد انجاز هذه الاهداف بنجاح ، لعدم توفر القدرة الإبداعية والابتكارية بنفس الدرجة لدى الجميع ...

و من خلال التعامل مع هذه الأنواع المختلفة من الأهداف تبرز أهم محددات الأداء في ما يلي :

1. الدافعية الفردية .

2. الكفاءة في الأداء . .

1 - الدافعية والأداء : لقد ركزت البحوث العاملة على تطوير أداء المنظمات و المؤسسات على موضوع الدافعية لدى العاملين بشكل كبير و مستفيض ، و لا عجب أن نجد في تاريخنا الاسلامي إشارة إلى ذلك ، يرفع بها معلم الأمة محمد صلى الله عليه و سلم هامة أصحابه بقوله : " من يفعل كذا و كذا ... و له الجنة " و يقوم بنفسه على توزيع الغنائم في الغزوات فيؤلف بها حديثي العهد بالإسلام ...

و لقد ذهب علماء الادارة في موضوع الدافعية فألفوا فيه البحوث و الدراسات ، و كان من بين ما توصلوا إليه :

• أن كمية العمل التي يؤديها العامل لا تتحدد تبعا لطاقته الفسيولوجية فقط وانما تتحدد تبعا لطاقته الاجتماعية ( المشاعر و القيم و العلاقات ...الخ )

• ان المكافآت والحوافز غير المادية قد تلعب دورا رئيسيا في تحفيز الافراد وشعورهم بالرضا .

• فنظريات الرجل الاجتماعي السلوكي التي اعتمدت البعد النفسي و الاجتماعي كان لها ابلغ الأثر في بلورة اسس المدرسة السلوكية وتوضيح مفهوم الدافعية كانعكاس لاتجاهات الفرد تجاه عمله بشكل ايجابي او سلبي .

اشباع الحاجات الاجتماعية للأفراد ومساعدة الجماعة في انجاز المهام . وتعد جماعة العمل مصدرا رئيسا لتوفير الشعور باحترام الذات والتقدير الذاتي للأفراد . وتوفر للفرد الشعور بالانتماء والهوية

وتنقسم العوامل الدافعة للأداء الجيد الى :

• عوامل تتعلق بالدوافع الاقتصادية و المادية ( تلبية الحاجات الفيزيولوجية للعاملين في المؤسسة )

• عوامل تتعلق بالدوافع الذاتية و النفسية كالرغبة في الانجاز والتقدم

• عوامل تتعلق بالدوافع المؤدية الى الأمن والضمان

• عوامل تتعلق بالرغبة في التجديد والابتكار . ( الرغبة في الانجاز )

كذلك فان دافعية الأفراد للأداء تقوم على اساس توفير قدر كاف من التنسيق والتجانس بين اعمال اعضاء التنظيم المختلفين ، من خلال التفاعل المستمر بينهم ومحاولات التأثير الايجابي المتبادل .

كما أنه على المؤسسة و المنظمة القياس المستمر و الدوري لدرجة وقوة الدافع للعمل لدى الافراد و قياس الاتجاهات والآراء ومدى فاعليتها في عمليات الأداء .

2 – الكفاءة في الأداء :

الوظيفة الاساسية للإدارة في أي مشروع تتبلور في تحقيق هدف معين بأقصى كفاءة ممكنة . وتختلف الاهداف التي تسعى اليها المشروعات بحسب طبيعة وامكانات كل مشروع ، ولكن المبدأ الاساس الذي يحكم الادارة هو ضرورة تحقيق أداء معين بدرجة عالية من الكفاءة .

والكفاءة هي العلاقة بين كمية الموارد المستخدمة في عملية تحقيق اهداف المشروع و اهداف المؤسسة وبين الناتج من تلك العملية . وبذلك ترتفع الكفاءة كلما ارتفعت نسبة الناتج ( المخرجات ) بالمقارنة مع المستخدم من الموارد .. فأي عملية أداء يدخل فيها عناصر اساسية :

هي : العمل ، والموارد ، ورأس المال ، والخبرة التنظيمية والادارية . ومفهوم الكفاءة في الأداء يتبلور في امكان الحصول على اقصى ممكن من أهداف المؤسسة باستخدام كميات محددة من تلك العناصر .

إن تطوير الأداء يظل في جميع الظروف و في مختلف المؤسسات مرتبط بكفاءة الأفراد العاملين و التي تتوقف في آخر الأمر على الطريقة التي يؤدي بها الافراد اعمالهم . اذ ان الأداء الفردي للعمل هو المحدد الحقيقي للتطوير، و هذا يتطلب توفر عنصرين اســـاسيين في الأفراد العاملين هما :

• المقدرة على العمل

• الرغبة في العمل

وتكتسب القدرة على العمل بالتعليم والتدريب والخبرة العملية بالاضافة الى الاستعداد الشخصي والقدرات الشخصية التي ينميها التعليم ويصقلها التدريب .

المصدر: موقع حركة مجتمع السلم.